Recruter pour une organisation revenus orchestrée

La plupart des fiches de poste revenus sont encore écrites pour un monde en train de disparaître. Elles demandent un historique d'atteinte de quota individuel, un carnet d'adresses et la capacité à diriger un portefeuille personnel comme un petit royaume. Ces choses comptent toujours. Mais elles décrivent un opérateur solitaire, et une organisation revenus orchestrée ne fonctionne pas avec des opérateurs solitaires. Elle fonctionne avec des gens capables de travailler à l'intérieur d'un système coordonné, de transmettre des signaux, de passer le relais proprement et de créer de la valeur à travers les lignes fonctionnelles au lieu de la thésauriser dans les leurs.

Pour les dirigeants qui construisent ces équipes, c'est un changement subtil aux conséquences importantes. Le meilleur closer individuel n'est pas automatiquement la meilleure recrue, et si vous filtrez sur les mauvais traits, vous reconstruirez les silos dont vous essayiez de vous débarrasser, une embauche à la fois. La conception organisationnelle s'enracine dans le recrutement, ou elle ne s'enracine pas du tout.

Le trait qui compte le plus

La qualité la plus importante chez une recrue pour ce type d'organisation est ce que nous avons commencé à appeler la fluidité d'orchestration : l'instinct de voir son propre rôle comme une partie d'un système plus vaste et d'agir en conséquence. Cela se manifeste dans de petites choses. Transmettre un signal à un collègue sans qu'on le lui demande. Documenter un compte pour que la personne suivante puisse le reprendre. Se soucier davantage d'une victoire partagée que d'une victoire solitaire.

Vous pouvez le sonder. Au lieu de « parlez-moi de votre plus grosse affaire », essayez :

• « Parlez-moi d'une fois où vous avez transmis un compte et vous êtes assuré qu'il se porte bien après votre départ. »
• « Décrivez une affaire qui s'est conclue grâce à quelque chose que quelqu'un d'autre a fait remonter. Qu'en avez-vous fait ? »
• « Quand avez-vous renoncé à un crédit individuel pour un meilleur résultat d'équipe ? »

Les candidats qui s'illuminent en parlant de victoires collaboratives ont tendance à bien réussir dans les organisations orchestrées. Les candidats qui ne peuvent parler que d'exploits solitaires peinent souvent, quels que soient leurs chiffres, parce que le comportement qui a fait d'eux une star en solo devient un frottement à l'intérieur d'un système coordonné. La conception de la rémunération doit résoudre la même tension, ce que nous abordons dans des plans de rémunération qui récompensent la collaboration.

Recruter pour les coutures, pas seulement pour les étapes

Le recrutement traditionnel staffe les étapes. Les SDR en haut, les AE au milieu, les CSM en bas. Les organisations orchestrées doivent aussi staffer les coutures, les transitions entre fonctions, parce que c'est là que le revenu se perd le plus souvent.

Cela signifie recruter pour des rôles que l'ancien modèle ignorait. Le talent opérationnel, tôt. Une organisation orchestrée vit ou meurt selon les personnes qui font fonctionner sa plomberie, et les recrutements RevOps solides comptent parmi les décisions au meilleur retour qu'un responsable revenus puisse prendre, pour les raisons exposées dans RevOps : la fonction qui tient tout ensemble. Des vendeurs et des CSM qui traitent la transition ventes-vers-CS comme une partie de leur véritable travail, ce qui est le comportement nécessaire pour abattre le mur entre les ventes et le customer success. Et à mesure que les dispositifs de co-sell et d'écosystème se développent, des personnes capables de travailler à travers les frontières d'entreprise, pas seulement les frontières internes.

Un test simple : pour chaque étape que vous staffez, demandez qui possède la transition qui y mène et qui en sort. Si la réponse est personne, c'est votre prochaine embauche.

Interviewer les dirigeants pour la pensée systémique

Les recrutements de dirigeants nécessitent leur propre évaluation. Vous ne cherchez pas le meilleur expert fonctionnel. Vous cherchez quelqu'un capable d'opérer à l'intérieur d'un système coordonné et de l'améliorer.

Le confort avec la responsabilité partagée est la première chose à vérifier. Cette personne peut-elle s'approprier un chiffre qu'elle ne contrôle pas entièrement ? Un dirigeant qui a besoin d'un contrôle total sur ses résultats combattra l'orchestration à chaque tournant. Ensuite le respect transversal. Le responsable des ventes valorise-t-il le métier du marketing ? Le responsable CS comprend-il le dispositif de vente ? Les dirigeants qui n'estiment que leur propre discipline recréent des silos sous eux, un risque que nous couvrons dans le marketing, les ventes et le CS devraient-ils dépendre d'un seul dirigeant. Et la littératie systémique : peuvent-ils raisonner sur les signaux, les passations et le processus, pas seulement sur les affaires et les campagnes ? C'est la même orientation qui distingue un véritable CRO d'un VP des ventes au titre plus grand, couverte dans l'essor du Chief Revenue Officer.

Imaginez deux candidats pour un poste de directeur des ventes. L'un a un historique de quota personnel impeccable et une philosophie consistant à recruter des « tueurs » qui closent à l'instinct. L'autre parle de construire un dispositif répétable, d'instrumenter le pipeline et de coacher les passations. Dans une organisation d'opérateurs solitaires, le premier pourrait gagner. Dans une organisation orchestrée, le second construit une équipe qui se compose, tandis que le premier assemble un groupe d'individus qui se font concurrence entre eux.

L'intégration dans le système

Bien recruter n'est que la moitié du travail. Une recrue collaborative déposée dans une entreprise aux données cloisonnées et aux incitations basées sur la thésaurisation reviendra à un comportement d'opérateur solitaire en l'espace d'un trimestre, parce que c'est ce que l'environnement récompense.

L'intégration pour l'orchestration signifie enseigner aux nouvelles recrues les tactiques partagées, les flux de signaux et la source de vérité dès le premier jour, aux côtés de leur quota et de leur territoire. Montrez-leur comment leur rôle se connecte aux autres et où vivent les passations. Les outils sur lesquels ils apprennent comptent aussi. Intégrer les gens sur une plateforme qui fait remonter des signaux transversaux renforce le comportement pour lequel vous avez recruté. C'est là que le projet plus vaste de structurer une équipe revenus pour l'ère de l'orchestration rencontre la réalité de personnes individuelles qui la rejoignent.

Points clés à retenir

• Le recrutement traditionnel filtre pour des opérateurs solitaires. Les organisations orchestrées ont besoin de personnes qui travaillent bien à l'intérieur d'un système coordonné.
• Posez des questions sur les passations, les victoires partagées et l'action sur les signaux d'autrui. Les exploits solitaires vous en apprennent moins que vous ne le pensez.
• Staffez les coutures entre fonctions, pas seulement les étapes, et faites entrer le talent opérationnel tôt.
• Pour les dirigeants, cherchez le confort à posséder un chiffre qu'ils ne contrôlent pas, le respect pour les autres fonctions, et la capacité à penser en systèmes.
• Intégrez les gens dans les tactiques et les données partagées, ou l'environnement les transformera en thésauriseurs.

Construire une organisation revenus orchestrée est autant un problème de recrutement et d'intégration qu'un problème structurel. Si vous staffez pour ce modèle, une plateforme comme Revnewo aide en plaçant des signaux transversaux devant les gens chaque jour, ce qui renforce le comportement pour lequel vous recrutez.