오케스트레이션된 수익 조직을 위한 채용

대부분의 수익 관련 채용 공고는 여전히 사라져가는 세상을 위해 작성되어 있습니다. 개인 할당량 달성 실적, 인맥, 그리고 자신의 담당 고객을 작은 왕국처럼 운영할 수 있는 능력을 요구합니다. 그런 것들은 여전히 중요합니다. 하지만 그것들은 단독 운영자를 묘사하는 것이며, 오케스트레이션된 수익 조직은 단독 운영자로 돌아가지 않습니다. 그것은 조율된 시스템 안에서 일할 수 있고, 신호를 전달하고, 깔끔하게 핸드오프하며, 자신의 기능 안에 가치를 쌓아두는 대신 기능 경계를 넘어 가치를 창출할 수 있는 사람들로 운영됩니다.

이런 팀을 구축하는 리더들에게, 이것은 큰 결과를 가져오는 미묘한 전환입니다. 최고의 개인 클로저가 자동으로 최고의 채용은 아니며, 잘못된 특성을 선별한다면 한 번에 한 명씩 없애려던 사일로를 다시 만들게 될 것입니다. 조직 설계는 채용에 뿌리내리거나, 아예 뿌리내리지 못합니다.

가장 중요한 특성

이런 종류의 조직에 채용할 때 가장 중요한 단 하나의 자질은, 우리가 "오케스트레이션 유창성"이라고 부르기 시작한 것입니다. 자신의 역할을 더 큰 시스템의 한 부분으로 보고 그에 따라 행동하는 본능입니다. 이는 작은 것들에서 드러납니다. 요청받지 않아도 동료에게 신호를 전달하는 것. 다음 사람이 이어받을 수 있도록 계정을 문서화하는 것. 단독 승리보다 공유된 승리를 더 아끼는 것.

이를 탐색할 수 있습니다. "가장 큰 거래에 대해 말해보세요" 대신 이렇게 물어보십시오.

• "계정을 인계하고 나서도 그것이 잘 되도록 챙긴 경험을 이야기해주세요."
• "다른 누군가가 표면화한 것 덕분에 성사된 거래를 설명해주세요. 그것으로 무엇을 했나요?"
• "더 나은 팀 성과를 위해 개인적인 공로를 포기한 적이 있나요?"

협업적인 승리에 대해 이야기할 때 눈을 반짝이는 후보자는 오케스트레이션된 조직에서 잘하는 경향이 있습니다. 단독 영웅담만 이야기할 수 있는 후보자는 숫자가 아무리 좋았어도 종종 어려움을 겪습니다. 혼자서 스타로 만들었던 행동이 조율된 시스템 안에서는 마찰이 되기 때문입니다. 보상 설계도 같은 긴장을 해결해야 하며, 이는 협업에 보상하는 보상 계획에서 다룹니다.

단계뿐 아니라 이음매를 위해 채용하십시오

전통적인 채용은 단계에 인력을 배치합니다. 맨 위에 SDR, 중간에 AE, 아래에 CSM입니다. 오케스트레이션된 조직은 또한 기능 사이의 전환점인 이음매에도 인력을 배치해야 합니다. 왜냐하면 그곳이 수익이 가장 자주 새는 곳이기 때문입니다.

이는 기존 모델이 건너뛴 역할을 채용해야 한다는 뜻입니다. 초기 단계의 운영 인재입니다. 오케스트레이션된 조직은 배관을 운영하는 사람들에게 사활이 걸려 있으며, 강력한 RevOps 채용은 RevOps: 모든 것을 하나로 묶는 기능에서 설명하는 이유로 수익 리더가 내릴 수 있는 가장 높은 수익률의 결정 중 하나입니다. 영업에서 CS로의 전환을 자신의 실제 업무의 일부로 다루는 영업 담당자와 CSM입니다. 이것이 바로 영업과 CS 사이의 벽을 허물기 위해 필요한 행동입니다. 그리고 공동 영업과 생태계 모션이 성장함에 따라, 내부 경계뿐 아니라 회사 경계를 넘나들며 일할 수 있는 사람들입니다.

간단한 테스트가 있습니다. 인력을 배치하는 각 단계마다, 그 단계로의 전환과 그 단계에서 벗어나는 전환을 누가 소유하는지 물어보십시오. 답이 "아무도 없다"라면, 그것이 다음 채용 대상입니다.

시스템 사고를 위한 리더 면접

리더십 채용에는 자체적인 평가가 필요합니다. 여러분은 최고의 기능 전문가를 찾는 것이 아닙니다. 조율된 시스템 안에서 운영할 수 있고 그것을 더 낫게 만들 수 있는 사람을 찾는 것입니다.

공유 책임에 대한 편안함이 확인해야 할 첫 번째 사항입니다. 이 사람은 자신이 완전히 통제하지 못하는 숫자를 소유할 수 있습니까? 자신의 결과에 대한 완전한 통제가 필요한 리더는 오케스트레이션에 사사건건 저항할 것입니다. 그다음은 기능 간 존중입니다. 영업 리더가 마케팅의 전문성을 가치 있게 여깁니까? CS 리더가 영업 모션을 이해합니까? 자신의 전문 분야만 평가하는 리더는 그 아래에 사일로를 재생산하며, 이는 마케팅, 영업, CS가 한 리더에게 보고해야 하는가에서 다루는 위험입니다. 그리고 시스템 문해력입니다. 거래와 캠페인뿐 아니라 신호, 핸드오프, 프로세스에 대해 추론할 수 있습니까? 이것이 바로 진짜 CRO와 직함만 큰 영업 VP를 구분하는 방향성이며, Chief Revenue Officer의 부상에서 다룹니다.

영업 디렉터 역할을 위한 두 후보자를 상상해보십시오. 한 명은 흠잡을 데 없는 개인 할당량 이력과 직감으로 성사시키는 "킬러"를 채용하는 철학을 가지고 있습니다. 다른 한 명은 반복 가능한 모션 구축, 파이프라인 계측, 핸드오프 코칭에 대해 이야기합니다. 단독 운영자 조직에서는 첫 번째 사람이 이길 수 있습니다. 오케스트레이션된 조직에서는 두 번째 사람이 복리로 성장하는 팀을 만드는 반면, 첫 번째 사람은 서로 경쟁하는 개인들의 집단을 만듭니다.

시스템으로의 온보딩

올바르게 채용하는 것은 절반의 성과입니다. 데이터가 사일로화되고 축적을 기반으로 한 인센티브가 있는 회사에 협업적인 채용자를 배치하면, 그 환경이 보상하는 것이 그것이기 때문에 한 분기 안에 단독 운영자 행동으로 되돌아갈 것입니다.

오케스트레이션을 위한 온보딩이란 신규 채용자에게 첫날부터 할당량과 담당 구역과 함께, 공유된 플레이, 신호 흐름, 진실의 원천을 가르치는 것을 의미합니다. 그들의 역할이 다른 역할과 어떻게 연결되는지, 핸드오프가 어디에 있는지 보여주십시오. 그들이 배우는 도구도 중요합니다. 범부서 신호를 표면화하는 플랫폼으로 온보딩하는 것은 여러분이 채용한 그 행동을 강화합니다. 이것이 바로 오케스트레이션 시대를 위한 수익 팀 구조화라는 더 큰 프로젝트가 개인이 합류하는 현실과 만나는 지점입니다.

핵심 요약

• 전통적인 채용은 단독 운영자를 선별합니다. 오케스트레이션된 조직은 조율된 시스템 안에서 잘 일하는 사람이 필요합니다.
• 핸드오프, 공유된 승리, 다른 사람의 신호에 따른 행동에 대해 물어보십시오. 단독 영웅담은 생각보다 알려주는 것이 적습니다.
• 단계뿐 아니라 기능 사이의 이음매에 인력을 배치하고, 운영 인재를 일찍 확보하십시오.
• 리더의 경우, 자신이 통제하지 못하는 숫자를 소유하는 편안함, 다른 기능에 대한 존중, 시스템으로 사고하는 능력을 찾으십시오.
• 사람들을 공유된 플레이와 데이터로 온보딩하지 않으면, 환경이 그들을 다시 축적하는 사람으로 되돌릴 것입니다.

오케스트레이션된 수익 조직을 구축하는 것은 구조적인 문제만큼이나 채용과 온보딩의 문제입니다. 이 모델을 위해 인력을 배치하고 있다면, Revnewo와 같은 플랫폼은 매일 범부서 신호를 사람들 앞에 제시함으로써 여러분이 채용한 행동을 강화하는 데 도움을 줍니다.