オーケストレーションされたレベニュー組織のための採用

レベニュー関連の求人票の多くは、今なお消えつつある世界のために書かれています。個人でのノルマ達成実績、幅広い人脈、そして自分の担当領域を小さな王国のように運営できる能力を求めているのです。これらのことは今も重要です。しかしそれらが描いているのは孤高のオペレーターであり、オーケストレーションされたレベニュー組織は孤高のオペレーターの上には成り立ちません。それは、協調されたシステムの中で働き、シグナルを受け渡し、きれいに引き継ぎ、自分の職能の内側に価値を溜め込むのではなく機能横断的に価値を生み出せる人材の上に成り立つのです。

こうしたチームを構築するリーダーにとって、これは大きな結果をもたらす微妙な転換です。最高の個人クローザーが自動的に最高の採用候補になるわけではありません。そして間違った資質を選別基準にすれば、なくそうとしていたはずのサイロを、採用一つひとつを通じて再構築することになります。組織設計は、採用の中に根付くか、まったく根付かないかのどちらかです。

最も重要な資質

このタイプの組織における採用で最も重要な資質は、私たちが「オーケストレーション・フルーエンシー」と呼び始めたものです。自分の役割をより大きなシステムの一部として捉え、それに応じて行動する本能です。それは小さなことに現れます。求められなくても同僚にシグナルを渡すこと。次の担当者が引き継げるようにアカウントを記録しておくこと。単独の勝利よりも共有の勝利を大切にすること。

これは掘り下げて確かめることができます。「あなたの最大の案件について教えてください」と尋ねる代わりに、こう尋ねてみましょう。

• 「アカウントを引き継ぎ、自分の手を離れた後もうまくいくよう手を尽くした経験について教えてください。」
• 「誰か他の人が見つけたものがきっかけでクローズした案件について説明してください。あなたはそれをどう活かしましたか。」
• 「より良いチームの成果のために、個人の功績を諦めたことはありますか。」

協働的な勝利について語るときに目を輝かせる候補者は、オーケストレーションされた組織でうまくやっていく傾向があります。単独の武勇伝しか語れない候補者は、どれほど数字が良くても苦戦することが多いものです。なぜなら、彼らを単独で優秀にした行動が、協調されたシステムの中では摩擦になるからです。報酬設計も同じ緊張関係を解決しなければならず、それについては協働に報いる報酬プランで扱っています。

ステージだけでなく継ぎ目のための採用を

従来の採用はステージに人員を配置します。上流にSDR、中流にAE、下流にCSM。オーケストレーションされた組織は、継ぎ目、つまり職能間の移行部分にも人員を配置しなければなりません。なぜならそこでこそ、レベニューが最も頻繁に失われるからです。

つまり、旧モデルが見落としていた役割の採用が必要になります。オペレーション人材を早期に。オーケストレーションされた組織は、その配管を運営する人材にかかっており、優れたRevOpsの採用はレベニューリーダーが下す意思決定の中でも最もリターンの大きいものの一つです。その理由はRevOps：すべてをつなぎとめる機能で説明しています。営業とCS間の移行を自分の実際の仕事の一部として扱う営業担当者とCSM。これは営業とカスタマーサクセスの間の壁を取り払うために必要な行動です。そしてコセルやエコシステムモーションが拡大する中で、社内だけでなく企業の境界を越えて働ける人材も必要です。

シンプルなテストがあります。あなたが配置しているすべてのステージについて、そこへの移行とそこからの移行を誰が担っているか尋ねてみてください。答えが「誰でもない」なら、それが次の採用対象です。

システム思考についてリーダーを面接する

リーダーの採用には、それ自体の評価基準が必要です。あなたが探しているのは最高の職能スペシャリストではありません。協調されたシステムの中で機能し、それをより良くできる人物です。

まず確認すべきは、共有された説明責任への抵抗感のなさです。この人は、自分が完全にはコントロールできない数字を引き受けられるでしょうか。自分の成果を完全にコントロールする必要があるリーダーは、あらゆる場面でオーケストレーションに抵抗するでしょう。次に機能横断的な敬意です。営業リーダーはマーケティングの技量を評価しているでしょうか。CSリーダーは営業モーションを理解しているでしょうか。自分の専門領域しか評価しないリーダーは、その配下にサイロを再構築してしまいます。これはマーケティング、営業、CSは一人のリーダーに報告すべきかで扱っているリスクです。そしてシステムリテラシーです。案件やキャンペーンだけでなく、シグナル、引き継ぎ、プロセスについて推論できるでしょうか。それこそが、本物のCROを、肩書きが大きいだけの営業担当VPから分ける志向であり、最高レベニュー責任者(CRO)の台頭で扱っています。

営業ディレクター職の二人の候補者を思い浮かべてみてください。一人は個人としての完璧なノルマ達成履歴を持ち、直感でクローズする「殺し屋」を採用するという哲学を持っています。もう一人は、再現可能なモーションの構築、パイプラインの計測、引き継ぎのコーチングについて語ります。孤高のオペレーターの組織では前者が勝つかもしれません。オーケストレーションされた組織では、後者が複利的に成長するチームを築き、前者は互いに競い合う個人の集団を作り上げます。

システムへのオンボーディング

正しく採用することは仕事の半分にすぎません。サイロ化したデータと溜め込みを促す報酬体系を持つ会社に放り込まれた協働的な採用者は、四半期以内に孤高のオペレーターの行動へと逆戻りします。なぜなら、それこそがその環境が対価を払う行動だからです。

オーケストレーションのためのオンボーディングとは、新入社員にノルマとテリトリーと並行して、初日から共有プレイ、シグナルの流れ、信頼できる情報源を教えることを意味します。彼らの役割が他の役割とどうつながっているか、引き継ぎがどこにあるかを示しましょう。彼らが学ぶツールも重要です。機能横断的なシグナルを表面化させるプラットフォームへのオンボーディングは、あなたが採用しようとした行動を強化します。ここで、オーケストレーション時代のためのレベニューチーム構造というより大きなプロジェクトが、そこに参加する個々の人々という現実と出会います。

主なポイント

• 従来の採用は孤高のオペレーターを選別します。オーケストレーションされた組織には、協調されたシステムの中でうまく機能する人材が必要です。
• 引き継ぎ、共有された勝利、他者のシグナルに基づく行動について尋ねましょう。単独の武勇伝は、思っているほど多くを語ってくれません。
• ステージだけでなく職能間の継ぎ目にも人員を配置し、オペレーション人材を早期に確保しましょう。
• リーダーについては、自分がコントロールできない数字を引き受けられる度量、他の職能への敬意、システムで考える能力を探しましょう。
• 人々を共有プレイとデータへオンボーディングしましょう。さもなければ、環境が彼らを再び溜め込み型に戻してしまいます。

オーケストレーションされたレベニュー組織を構築することは、構造の問題と同じくらい、採用とオンボーディングの問題です。このモデルのために人員を配置しているなら、Revnewoのようなプラットフォームは、機能横断的なシグナルを日々人々の目の前に提示することで、あなたが採用しようとしている行動を強化する助けになります。